Слоган

| КЛИЕНТАМ | КАНДИДАТАМ | КОНТАКТЫ  

| О КОМПАНИИ

| КЛИЕНТАМ

| КАНДИДАТАМ

| СТРАНИЦА HR-а

| КОНТАКТЫ

 

 

 

 

 

   

Горячие вакансии:

- Руководитель департамента девелопмента

- Key Account Manager (гипермаркеты)

- SAP Project manager

- Директор по продажам оборудования для систем ОВК и автоматики

- Инженер по продажам систем промышленного холода

- Менеджер по маркетингу

- Junior Statistician (младший статистик)

СТРАНИЦА HR-a
Назад  

Lift Outs: таланты оптом. Сергей Чириков

 
Источник: "E-xecutive", 18.12.2006  

 

Война за таланты стала настоящим источником головной боли для руководителей быстроразвивающихся компаний. Нанять одного профессионала, каким «золотым» бы он ни был, явно недостаточно для того, чтобы обеспечить четкую работу целой компании. Нанять сразу несколько профессионалов из разных компаний – тоже не лучший выход, потому что таланты – люди особенные – не всегда быстро налаживают взаимодействие между собой. Американские работодатели, испробовав и то, и другое, пришли к выводу, что таланты следует искать не по отдельности, а в виде целостной, готовой к взаимодействию и сплоченной команды.

Борис Гройсберг, доцент организационного подразделения Harvard Business School, совместно с Робин Абрахамс, научным исследователем Harvard Business School, провели исследование эффективности перекупки команд сотрудников: «Lift Outs: как купить высокоэффективную команду». Согласно данным исследования, lift out, или перекупка команды сотрудников у конкурента, постепенно становится одним из самых эффективных способов решения проблемы нехватки талантов. Многие компании, переманив команду талантливых сотрудников у конкурентов, смогли решить задачи, для которых ранее потребовалось бы приобрести компанию целиком или провести слияние. Действительно, зачем покупать компанию, если достаточно только переманить команду профессионалов?

Выгоды от покупки команды

Во-первых, работодатель может купить именно тех специалистов, которые ему нужны. Покупая компанию целиком, новый владелец сталкивается с целым рядом проблем, таких как, например, увольнение сотрудников, в которых он больше не нуждается. Следовательно, для того чтобы привлечь таланты, зачастую нет смысла покупать их вместе с организацией. Во-вторых, любой работодатель готов выложить деньги только за талантливых сотрудников, а не за «кота в мешке». Покупая менее сильную компанию, новому владельцу приходится зачастую вкладывать немалые деньги, для того чтобы решить ее проблемы. В-третьих, покупка команды намного дешевле покупки компании. Если вы хотите купить маленькую компанию, цена акции которой составляет, например $20, вам придется выложить как минимум $25. При покупке талантов практически нет подобных издержек, если не считать значительно меньшие выплаты лидеру команды.

Опасности при покупке команды

Однако метод покупки команд имеет и свои минусы. Во-первых, подобные команды никогда не становятся одним целым с компанией, которая стала ее новым владельцем. Во-вторых, сотрудники, которые уже долгое время работают в компании, будут обеспокоены тем, что пришедшая команда будет их учить, как им жить и работать, а также получит больше внимания и ресурсов со стороны начальства. Неправильная политика работодателя может привести к тому, что «старая гвардия» начнет всеми возможными способами мешать эффективной интеграции новых сотрудников.

В качестве примера можно привести команду Артура Кирша. Получив рабочие места в компании County NatWest, они создали новый проект и были успешны уже в первом году. Однако вскоре стало очевидно, что принципы и ценности команды Кирша находятся в остром противоречии с принципами и ценностями бюрократической банковской структуры. Кирш вскоре ушел, и команда исчезла.

Купить команду и избежать опасностей

Чтобы избежать трудности интеграции новых сотрудников, необходимо обсудить все вопросы еще на стадии переговоров, когда предложение о трудоустройстве еще не сделано. Необходимо оценить, насколько совпадают цели и ценности команды и компании. При этом необходимо оценивать не только ценности команды в целом, но и каждого сотрудника в отдельности. На стадии переговоров также следует уточнить следующие вопросы: интеграционный период, темп интеграции, цели, стратегии и видение целей команды. Lift out работает только при условии, что лидеру команды и лидеру компании удалось достичь взаимопонимания и наладить сотрудничество.

Возможно, вам кажется, что все это очевидно. Но поверьте, это так до тех пор, пока вы не перешли от теории к практике. А на практике бывают случаи, когда lift out проводится компаниями, у которых нет дополнительных офисов и даже лишних столов. Еще одна проблема – уровень заработной платы. Любой сотрудник сможет заявить: «Я работаю на вас уже 15 лет, а эта группа людей, пришедших к нам два дня назад, получает в 2 раза больше чем я!» Ответ на этот вопрос работодатель должен продумать заранее. Также не забудьте тщательно продумать сценарий интеграции, ведь в любой компании любое сопротивление «могучей кучки» талантов может быть рано или поздно подавлено более многочисленной «старой гвардией».

Уход высокоэффективной талантливой команды ослабляет вашу компанию и усиливает позиции ваших конкурентов. Чтобы этого не допустить, работодатель должен сделать так, чтобы члены команды были к нему как можно более лояльны. Если же команда все-таки уходит, работодатель может использовать один из трех способов: нарушить целостность команды, попытаться ее вернуть, либо нанять новую. Некоторые работодатели пытаются себя защитить юридически, предоставляя общение с командой адвокатам, но, как показывает практика, это не самый лучший выбор.

Война за команды

Статистика свидетельствует, что переходов талантливых специалистов из одной компании в другую в составе команды с каждым годом становится все больше. Война за таланты превращается в войну за команды, где самым важным маневром является умение найти и «уболтать» лидера команды талантливых специалистов. Уже сейчас переговорщики, способные убедить команду перейти на сторону недавних конкурентов, ценятся компаниями на вес золота. А бизнес-школы работают над созданием специальных программ, ориентированных на участников высококвалифицированных команд. Кто знает, возможно, в скором времени команды талантов начнут выбирать новых работодателей путем проведения аукциона или обзаводиться собственными агентами, которые будут представлять их интересы, точь в точь как у звезд шоу-бизнеса?

По материалам статьи журнала BusinessWeek

 

 
Вверх

 

 

 

 

 

Контакты Карта сайта Главная страница Контакты Перейти к главной странице Сервис для кандидатов