Слоган

| КЛИЕНТАМ | КАНДИДАТАМ | КОНТАКТЫ  

| О КОМПАНИИ

| КЛИЕНТАМ

| КАНДИДАТАМ

| СТРАНИЦА HR-а

| КОНТАКТЫ

 

 

 

 

 

   

Горячие вакансии:

- Руководитель департамента девелопмента

- Key Account Manager (гипермаркеты)

- SAP Project manager

- Директор по продажам оборудования для систем ОВК и автоматики

- Инженер по продажам систем промышленного холода

- Менеджер по маркетингу

- Junior Statistician (младший статистик)

КАНДИДАТАМ
Назад  

"Рынок кадровых услуг в условиях мирового финансового кризиса" Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter

 

Источник: www. planetahr.ru

 

 

Какие можно сделать прогнозы относительно развития рынка кадровых услуг?

— Рынок кадровых услуг специализировался настолько, что без посредников уже не обойтись. Поэтому говорить о том, что все кадровые агентства и рекрутинговые компании завтра исчезнут, конечно же, нельзя. Они не исчезли в 1998 году, когда кризис был гораздо более серьезным. Потребность в посредниках будет всегда, поскольку работодателю держать при себе всю «экспертизу», связанную с подбором персонала, просто экономически невыгодно. И тем более — в условиях кризиса.
Потребность в посредниках будет всегда, поскольку работодателю держать при себе всю «экспертизу», связанную с подбором персонала,  экономически невыгодно.

Другое дело, что качество услуг, предоставляемых посредниками, их профессионализм должны подняться на более высокий уровень. Не секрет, что в последние годы появилось много кадровых агентств, вся деятельность которых сводилась к тому, чтобы распечатывать резюме, опубликованные в интернете, созваниваться с соискателями и отправлять их в компании-клиенты. При этом даже не утруждая себя личной встречей с большинством кандидатов. Вот такие посреднические услуги в условиях кризиса будут, конечно же, сметены с рынка. Так, если раньше у компаний было много свободных денег, и они могли себе позволить переложить данный функционал на посредников, а не утруждать внутреннюю HR-службу, то теперь оплачивать такие услуги в размере двух-трех окладов подбираемого специалиста никто не станет.

Но рассмотрим executive search-агентства. Непосредственно поиск персонала занимает в их деятельности далеко не первое место. По большей части, они оказывают услуги, связанные с правильным составлением компенсационного пакета, ведением переговоров с потенциальным сотрудником, его адаптацией на новом рабочем месте. Вот таких участников кадрового рынка кризис сильно не затронет.

Или возьмем, к примеру, компании, оказывающие услуги по экспресс-рекрутингу. Чем они занимаются? Допустим, у работодателя заболел или ушел в отпуск бухгалтер, но его функционал кто-то должен выполнять: платить заработную плату персоналу, сдавать отчетность... Новый бухгалтер нужен в компанию прямо завтра. В этом случае работодатель может обратиться в агентство, где ему выдадут так называемый лонг-лист с номерами телефонов десяти кандидатов соответствующей квалификации, готовых сразу приступить к работе. Услуги экспресс-рекрутинга стоят весьма недорого — примерно 7% от годового дохода специалиста против 25%, которые запрашивают традиционные кадровые агентства. Вот, кстати, последние пострадают от кризиса больше всего. Многие компании будут экономить как раз на них, пытаясь подыскивать кандидатов самостоятельно, в частности — через интернет.

Можно ли предположить, что в данных условиях компании, ведущие бизнес на рынке интернет-рекрутмента, лишатся конкурентов?

Теперь услуги онлайн-рекрутинга приобретают все большую популярность. Но я ни в коем случае не хочу сказать, что у кадровых агентств все плохо, а вот у интернет-компаний все хорошо. Сейчас все плохо — в большей или меньшей степени — у всех. Работодатели сокращают расходы на подбор персонала, а все участники рынка кадровых услуг живут за счет именно этих средств. Так что не стоит питать иллюзий. В целом, «пирог» уменьшился. Другое дело — как перераспределятся доли этого «пирога»?
Услуги онлайн-рекрутинга приобретают все большую популярность.

Моя гипотеза состоит в том, что доля кадровых агентств, осуществляющих массовый подбор и подбор специалистов среднего звена, уменьшится, а доля компаний, занимающихся онлайн-рекрутингом, за счет этого увеличится. Ведь, по сути, последние оказывают те же самые услуги, что и первые, но за существенно меньшие деньги. До недавнего времени работодатели могли не утруждать себя тем, чтобы войти в интернет, разместить вакансии, изучить имеющуюся базу данных по кандидатам. Проще было обратиться в кадровое агентство, которое выполнило бы эти действия. Но теперь на данном виде посреднических услуг, скорее всего, станут экономить.

Впрочем, еще сильнее работодатели будут экономить на услугах тренинговых компаний. Вот уж кто действительно пострадает от кризиса, так это они. Сокращение расходов на обучение персонала воспринимается наиболее безболезненно: не сходят сотрудники на тренинг, ну и ладно. А вот подбор кадров был, есть и будет. Хорошие специалисты требуются всегда.

Не столкнутся ли компании с проблемой, когда сокращенные сотрудники начнут отстаивать свои права, в том числе — в суде? Как это может повлиять на HR-Бренд компании?

Да, сейчас многие компании проводят массовые сокращения персонала. Но даже в условиях жесткой экономии средств работодатель старается сохранить ядро. Так что борьбу за таланты никто не отменял, и хедхантинг никуда не денется. Другое дело, что зарплатные ожидания не будут расти так, как раньше (в среднем, на 30% в год). Пожалуй, кандидаты станут более сговорчивыми. И в этом для работодателей есть безусловный плюс.

Что же касается такой политики сокращения издержек, как массовые увольнения сотрудников, то я бы хотел отметить следующее: кризис не может длиться вечно, рано или поздно работодателю снова придется нанимать персонал, поэтому крайне важно расставаться с людьми по-хорошему. Известно, что основные носители информации об HR-бренде компании — ее нынешние и бывшие сотрудники.
Даже в условиях жесткой экономии средств работодатель старается сохранить ядро.

Но что значит «по-хорошему»? По закону при увольнении по сокращению штатов сотрудника должны письменно уведомить об этом за два месяца. Кроме того, сокращенный работник после увольнения получает от работодателя два месячных оклада, а если за этот срок он не найдет новую работу, то и третий. Но самое главное — если работодатель сокращает сотрудника по всем правилам, то он не имеет права взять на его место кого-либо другого. А когда минуют трудные времена, и компания снова начнет набирать персонал, прежде всего, работодатель обязан восстановить в должности тех, кого пришлось сократить.

Трудовой Кодекс Российской Федерации очень лоялен к сотрудникам и весьма суров в отношении работодателей. И отчасти поэтому сегодня многие компании не проводят сокращение штатов официально, а ищут обходные пути. Это не значит, что они нарушают закон. Никто не хочет оказаться заваленным судебными исками от бывших сотрудников. Тем более, что суд в большинстве случаев находится на стороне работника, а не компании. Главное — попытаться найти разумный компромисс: быть максимально корректными с увольняемыми сотрудниками, не провоцировать людей на судебные иски, прежде всего, в интересах работодателей.

 

 

 
Вверх

 

 

 

 

 

Контакты Карта сайта Главная страница Контакты Перейти к главной странице Сервис для кандидатов