Слоган

| КЛИЕНТАМ | КАНДИДАТАМ | КОНТАКТЫ  

| О КОМПАНИИ

| КЛИЕНТАМ

| КАНДИДАТАМ

| СТРАНИЦА HR-а

| КОНТАКТЫ

 

 

 

 

 

   

Горячие вакансии:

- Руководитель департамента девелопмента

- Key Account Manager (гипермаркеты)

- SAP Project manager

- Директор по продажам оборудования для систем ОВК и автоматики

- Инженер по продажам систем промышленного холода

- Менеджер по маркетингу

- Junior Statistician (младший статистик)

СТРАНИЦА HR-a
Назад  

Учебник для профи. Игорь Хмельков

 
Источник: "E-xecutive", 24.07.2007  

 

«Господи, как же все надоело! Пойду, что ли, кофе выпью». Вам это знакомо? Часто ли вы слышите подобное от своих коллег или сами бываете не в настроении? Уверен, что для любого высококвалифицированного специалиста, работа которого связана с творческой интеллектуальной деятельностью, такое состояние не редкость. В чем кроется причина? Если оставить за скобками неоднозначную тему с хронической усталостью, то другая часть проблемы будет иметь самое прямое отношение к мотивационному полю.

В ходе одного из корпоративных тренингов нам предлагалось разделить сотрудников компании на четыре категории согласно уровням мотивации и профессионализма (рис. 1).

рис. 1. категории специалистов

Как показывает практика, сложнее всего мотивировать специалистов высокой квалификации. Сотрудник может проработать в одной компании довольно долго, дойти  до вершин карьерного роста (особенно если он не стремится стать руководителем), получать при этом максимальный для своей позиции оклад и… заниматься при этом непонятно чем. Уйти в другое место? Но там примерно та же работа. Поменять специализацию? Зачем? Ведь он профессионал высокого класса, а, значит, умеет делать свою работу лучше чем кто бы то ни было. Есть ли смысл начинать этот непростой путь с самого начала?

Один мой знакомый, специалист, проработавший в сфере информационных технологий около 15 лет, как-то сказал: «Если я буду работать хотя бы час в день, то все равно буду получать зарплату - найти мне адекватную замену практически невозможно».

Полагаю, решение проблемы мотивации профессионалов вряд ли связано с повышением  заработной платы. Специалист потерял интерес к работе, в профессиональной области для него уже нет «неоткрытых островов», его личный архив, богатый кейсами для любого случая, легко может быть признан частью интеллектуального капитала компании, – как может бонус помочь в этой ситуации?

Видимо, необходимо взять на вооружение какой-то нематериальный инструмент, который позволит взглянуть на работу совершенно под другим углом, оживить творческий потенциал и выявить скрытые возможности, снова почувствовать свою значимость.

Существует несколько традиционных инструментов нематериальной мотивации, которые могут быть использованы в отношении высокопрофессиональных сотрудников. Один из главных способов мотивации - положительная обратная связь. Согласитесь, приятно слышать от руководства компании похвалу и ощущать всеобщее корпоративное признание.

Добавлю в этот список возможности по управлению собственной карьерой, обучением и развитием, социальный пакет и такой мощнейший фактор мотивации как публичное признание успехов и PR в профессиональном сообществе.

Все вышеперечисленные способы отлично смотрятся на страницах учебника, а в реальности дела обстоят иначе:

  • крайне редкая, по частоте схожая с чудом, положительная оценка работы со стороны высокого руководства (видимо ввиду его чрезвычайной занятости);
  • отсутствие корпоративных тренингов и программ, ориентированных на специалистов высокого уровня;
  • формальный подход к планированию карьеры или отсутствие планирования как такового;

Что касается социального пакета, то его, как правило, хватает ненадолго. При сохранении позиции сотрудника перечень социальных льгот с течением времени в лучшем случае остается постоянным, а в худшем - сокращается, например, в силу оптимизации затрат страховой компанией, предоставляющей эти льготы.

Ну, и, наконец, личный PR. Для того чтобы компания «светила» хорошего специалиста в профессиональном сообществе, а, значит, и на рынке труда, необходима потрясающая, железобетонная лояльность сотрудника. В противном случае, после успешного PR его «уведут» конкуренты.

Быть может, я что-то упустил, и существуют иные варианты? Несомненно. Потому что главная проблема немотивированного профи – отсутствие интереса к работе, который не вернешь ни социальным пакетом, ни карьерными перспективами, да и расти особо уже и некуда. Профессионалу нужны интересные задачи или интересная постановка неинтересных задач или нестандартная форма организации работы – одним словом, мотивация, выходящая за традиционные рамки.

Я не являюсь специалистом в HR, поэтому не могу претендовать на системное решение проблемы, но для сферы консалтинга в области высоких технологий у меня есть некоторые идеи, и я с удовольствием ими поделюсь.

Роль игры в серьезной работе, или безопасность президента

На одной из лекций по теории передачи сигналов профессор, пытаясь развить у нас системное мышление, а, может, и просто разбудить, рассказал забавную историю о работе службы безопасности президента Франции. Как вы думаете, чем занимаются аналитики спецслужбы в ходе планировании мер по обеспечению безопасности перемещений первого лица? (Работа эта рутинная, и, в месте с тем, требующая внимания к деталям и живости восприятия). Оказывается, вместо того чтобы думать о безопасности, они с увлечением разрабатывают план покушения на президента на всем пути его следования. Когда «вражеский» план готов, разработать эффективные меры борьбы – дело техники.

Идея очень проста – превращаясь в интересную игру, рутинная задача стимулирует людей на ее креативное решение. При этом ее условия меняются с точностью до знака.

Как можно использовать этот прием? Приведу пример: при разработке модели бизнес-процессов компании в целях обеспечения ее рыночной безопасности можно переориентировать аналитиков на диаметрально противоположную цель – устранение компании с рынка. Модели бизнес-процессов получатся гораздо более убедительными и качественными. Остается поменять знаки, устранить «слабые» места и … строго засекретить или даже уничтожить первоначальный вариант.

Кто такие хакеры?

Фокус с переменой знаков находит свое продолжение в теме «хакерства». Термин «хакер», появившийся на заре информационных технологий, сейчас трактуется весьма негативно - это взломщики, компьютерные хулиганы, информационные пираты и т.п., но существует еще одно, мало известное за рамками компьютерного сообщества, определение.

В позитивном ключе хакерами называли людей, которые «разбирали на атомы» программное обеспечение сложных компьютерных систем с единственной целью – найти уязвимости и слабые стороны системы, чтобы затем их устранить.

Что же служило стимулом для этих людей? Очевидно, не гонорары. Психологи не устают спорить по этому поводу (1). Д. Хоффман и Т. Новак провели специальное исследование мотивации сетевых пользователей (2). В результате выяснилось, что наиболее значимым фактором мотивации хакеров является переживание так называемого опыта потока -  особого состояния включенности в деятельность, при котором работа и ее осознание сливаются для человека в единое целое.

Для того, чтобы использовать подобную мотивационную схему в реальном бизнесе,  углубляться в психологию хакеров совсем необязательно. «Хакерский» интерес к задаче возникает при  появлении возможности «увидеть» сложную бизнес-систему целиком, разобраться в ее деталях лучше, чем те, кто находится внутри системы, обнаружить ее слабые места. Тут и возникает жгучее желание исправить ошибки. Опасность в этом случае существует только одна – человек, получивший такое «волшебное» видение, становится крайне востребованным и значимым звеном для самой системы и нередко меняет работу. Но и этот риск можно учесть заранее и скомпенсировать тем или иным способом.

Гаражный вариант

В начале 90-х годов ведущий разработчик программного обеспечения одной крупной компании - мирового лидера ИТ-индустрии - пришел к исполнительному директору, дабы сообщить о желании перейти в другую не менее крупную организацию. «Перебежчику» было предложено сформулировать список причин ухода и предложить решение проблемы, пользуясь временным правом на неограниченные возможности.

Разработчик, не очень веря в то, что на его мнение кто-то обратит внимание, и компания может измениться, тем не менее, подготовил письмо с весьма жесткой критикой. На его удивление, послание было разослано всем ведущим инженерам компании и получило горячую поддержку не только среди технических специалистов, но и в руководстве.

В день, когда разработчик собирался запечатлеть росчерк своего пера под заявлением об уходе, в компании было принято решение о создании команды ведущих специалистов, имеющей право на любые действия, способствующие созданию инновационных продуктов. Созданная в результате группа работала «в изгнании» - ей выделили гостиничный номер, хотя с таким же успехом она могла бы творить в каком-нибудь гараже.

Главный герой этой истории - Патрик Нотон, компания – Sun Microsystems (3). А то, что у них в результате получилось,  в итоге назвали языком программирования Java.

Читая историю создания Java, я ловил себя на мысли, что безумно завидую Патрику Нотону. Мне кажется, такой гаражный вариант может быть полезен для любой большой компании, например, его можно использовать при разработке нового продукта или для решения сложной технологической проблемы. При этом «гараж» - не такое уж дорогое решение. По сути – это те же командировочные. Кстати, согласно легенде, своим рождением гаражу обязаны компания Hewlett Packard, компьютер Apple Macintosh, супер-компьютер Cray, поисковая система Google, и много чего еще.

Путешествие в Мекку

Несколько лет назад я принимал участие в корпоративном мероприятии, посвященного вопросам мотивации и премирования технического персонала. Мы устроили мозговой штурм - предлагали различные кейсы, варианты, пытались сформулировать свои ожидания. Мои коллеги говорил, по большому счету, о финансовых мотивационных схемах, я же запомнил предложение, выделявшееся на фоне их решений – один специалист заявил, что лично для него наиболее сильным стимулом могла бы стать возможность ездить на CEBIT - международную выставку высоких технологий, телекоммуникаций и оргтехники, проводимую ежегодно в Ганновере

Вряд ли посещение CEBIT можно отнести к профессиональному обучению или переподготовке. Скорее всего, это дает возможность прикоснуться к новым технологиям и последним новинкам, пообщаться со своими коллегами, ощутить себя на самом острие технологического прогресса, испытать чувство сопричастности или включенности, увидеть сразу в одном месте практически всех лидеров ИТ-индустирии.

Считаю, что для многих специалистов выставки и конференции, подобные CEBIT, являются чем-то вроде технологической святыни. В этом смысле эмоции человека, принимающего участие в CEBIT, трудно не понять.

Вместо заключения

Говорят, что сформулировать проблему – значит, решить ее наполовину. Буду рад, если предложенные идеи будут кому-то полезны. В свою очередь, буду признателен за любые комментарии, критику, и рассказы коллег о своих действиях в аналогичных ситуациях.

Использованные материалы:

1. Материалы Интернет-конференции "Социальные и психологические последствия применения информационных технологий". Доклад Смысловой О.В. «Анализ представлений о мотивации хакеров», МГУ, Факультет психологии.

2. Hoffman D.L. , Novak T.P. Measuring the Flow Experience Among Web Users / http://ecommerce.vanderbilt.edu/papers.html

3. Об истории создания языка Java можно не только прочитать, но и посмотреть видеофрагменты. Материалы размещены на официальном сайте http://www.java.com/en/javahistory/

 

 
Вверх

 

 

 

 

 

Контакты Карта сайта Главная страница Контакты Перейти к главной странице Сервис для кандидатов