Слоган

| КЛИЕНТАМ | КАНДИДАТАМ | КОНТАКТЫ  

| О КОМПАНИИ

| КЛИЕНТАМ

| КАНДИДАТАМ

| СТРАНИЦА HR-а

| КОНТАКТЫ

 

 

 

 

 

   

Горячие вакансии:

- Руководитель департамента девелопмента

- Key Account Manager (гипермаркеты)

- SAP Project manager

- Директор по продажам оборудования для систем ОВК и автоматики

- Инженер по продажам систем промышленного холода

- Менеджер по маркетингу

- Junior Statistician (младший статистик)

СТРАНИЦА HR-a
Назад  

На работу, как на праздник. Елена Звонова

 
Источник: Журнал "Справочник по управлению персоналом", номер 7-2006  

 

Человек жаждет общественного признания. Пожалуй, это главное, что дает любому сотруднику грамотно выстроенная система нематериальной мотивации.
Определимся, о чем, собственно, речь. На мой взгляд, то, на что регулярно отчисляются крупные суммы из бюджета, – это фонд заработной платы, в т. ч. скрытый. Эти средства расходуются на поощрение сотрудников, предоставление им возможности совершенствовать свои профессиональные навыки, комфортно чувствовать себя в компании, наконец, на заботу о физическом здоровье коллектива. Наиболее популярные сегодня направления такой работы с персоналом ранжируются так. На первом месте – гибкие системы премий, бонусов. Затем людей, безусловно, интересует оплата страховки в нескольких медицинских центрах, возможность реализовать планы по обучению (второе высшее, MBA, программы повышения квалификации, краткосрочные тренинги и курсы), оплата мобильной связи, транспортных расходов, питания и т. д. Все это – социальная политика компании, обеспечивающая сотрудникам достойный уровень жизни.
Конечно, даже премии можно отнести к денежному эквиваленту нематериального стимулирования, но, на мой взгляд, делать этого не стоит
Спасибо, компания!
Нематериальная мотивация ориентирована на удовлетворение иных потребностей человека, и первой в этом «списке» стоит извечная жажда социального признания. Цель неденежного стимулирования – повышение производительности труда путем целенаправленного и систематического формирования признательности к компании. У человека вырабатывается отношение к своей организации как к институту, который позволяет ему быть более значимым, авторитетным и уважаемым среди окружающих. Нематериальные методы – часть программы формирования корпоративной культуры.
Среди форм такой мотивации чаще всего применяются следующие:
1. «Почетные доски» (в различных вариантах). Это могут быть и привычные стенды с фотографиями «отличников», и корпоративные сайты, и плакаты в холле офиса, и другие оригинальные инновации. Скажем, в нашей компании разрабатывается внутренняя web-страничка. А пока все сведения о победах коллег на отраслевых конкурсах, поздравления и другую информацию персонал получает с помощью новостной рассылки. Кроме того, мы организовали систему online новостей, благодаря которой сотрудники узнают о результатах выставок, отличившихся специалистах. Работники производственных подразделений, которые не имеют доступа к интернету, получают возможность знакомиться с аналогичной информацией на специальных стендах.
2. Публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков «Платиновый специалист», грамот, переходящих вымпелов и т. д.). Такой внутренний PR – сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. В компании мы практикуем «объявление благодарности», приуроченное к юбилею. Естественно, она заносится в трудовую книжку, равно как и упоминание о выделении премиальных надбавок.
3. Фотографии с руководством компании. На эту тему возможны вариации, например снимок на юбилей на фоне флага или логотипа фирмы. Такая практика существует и в нашей организации, и люди очень позитивно воспринимают это нововведение.
4. Материальные проявления корпоративной культуры (кружки с логотипом, фирменные офисные принадлежности), корпоративные мероприятия, в т. ч. с приглашением родственников, поздравления с днем рождения в стиле компании и т. д.
Где у него «кнопка»?
Психологический механизм нематериальной мотивации лучше всего работает, когда сотрудник ощущает недостаток социального признания в жизни. Схема воздействия на него выгладит примерно так: принятие его как личности и профессионала большинством – такой своего рода автоматический конформизм.
На людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в меньшей степени. Она эффективна непродолжительное время, все ее проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой категории работает «за интерес». В этом плане очень уместны слова Карла Юнга о том, что истинным творцом, погруженным в работу, начинает владеть предмет его деятельности. Иными словами, сотруднику важнее любых наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к делу. К сожалению, таких суперпрофи не так много. Но вот в чем парадокс: большинство схем нематериальной мотивации – попытка с помощью HR-технологий массово воспроизвести такую модель поведения в трудовой среде. К сожалению, сделать это очень трудно. Менеджерам по персоналу приходится быть очень гибкими и постоянно отслеживать реакцию коллектива на введение новых форм нематериальной мотивации.

Впрочем, даже самая лучшая на свете система поощрений, развитая корпоративная культура и высокая степень признания часто вступают в непримиримый конфликт с… низкой заработной платой. В случае, когда человек жизненно зависит от ее уровня, он все равно покинет организацию. Возможно, со слезами на глазах…

 

 
Вверх

 

 

 

 

 

Контакты Карта сайта Главная страница Контакты Перейти к главной странице Сервис для кандидатов